La prohibición de despedir y una propuesta de reforma para proteger el empleo del trabajador. Dec. 329/20

El pasado 31 de marzo del 2020, el poder ejecutivo nacional emitió el Dto. 329/20, por el cual quedaron prohibidas las facultades de los empleadores de todos los actos de despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, también se impusieron mismas prohibiciones para con las suspensiones fundadas en razones de fuerza mayor o falta/disminución de trabajo por el termino de 60 días.

Este plazo, resulta un plazo de excepción al régimen general del régimen de estabilidad impropia del contrato de trabajo entre privados.

Este decreto fundado en razones de Emergencia Sanitaria propias de una coyuntura poco alentadora por las afrentas propias de medidas forzadas para combatir el COVID-19, viene a cercenar una facultad del empleador que responde a su libertad de contratar.

CONTEXTO DE APLICACIÓN.

El decreto 329/20 fue implementado en el marco de dos contextos, uno de situación y otro de aplicación.

En el marco del contexto de situación, el hecho generador del mismo fue ni más ni menos que la Declaración de emergencia sanitaria declarada en la República a través de los decretos del Poder ejecutivo 260/20 y 297/20, a causa de la expansión a nivel global de lo que hoy es pandemia de COVID-19.

En los países del mundo, no ha quedado más remedio que el Aislamiento Social Preventivo y esto generó un parate en las economías que rápidamente se tradujo en despidos de orden masivo.

En la República Argentina, tal impacto no fue de tal contundencia por dos factores cruciales al momento de realizar el análisis frío de la coyuntura.

El primero, que desde el periodo de 2015 a 2019, el desempleo venía en creciente, debido a políticas socio económicas que repercutían negativamente en la faz productiva del país, siempre hablando en términos que se basan en los acontecimientos fácticos.

Por su parte, en diciembre del año 2019, al asumir el actual presidente de la Nación, el poder ejecutivo encomienda lo que es hoy el DNU 34/19, por el cual agrava, duplicando las indemnizaciones por antigüedad, de aquellos despidos sin justa causa.
Estas dos situaciones, el desempleo a goteo constante, que llegó a estar en el marco de las dos cifras, y la implementación de un decreto inhibitorio de la facultad de los empleadores de despedir, hicieron que en la República Argentina el impacto no sea tan severo a nivel despidos.

En segundo término, contextual debemos abocarnos a la interpretación de un fenómeno de aplicación.

Las normas dicen mucho de sí mismas en tanto su naturaleza jurídica, pero más dicen en el marco de que conglomerado de normas de impulsan y conectan.

Tal es caso de la prohibición de despedir que tiene su naturaleza jurídica propia de inhibir la estabilidad impropia relativa característica del derecho de trabajo nacional, pero que se impone en conjunto con el dto. 332/20 que crea en el marco de la crisis, un Programa e Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción para empleadores y trabajadores afectados por la emergencia sanitaria.

Este decreto, importa una suerte de “ayuda” exteriorizada del Estado Nacional a fin de que los empleadores no encuentren como salida fácil el despido en los términos del Art. 247 LCT, ni la concertación de suspensiones en el marco del 223bis LCT.

BENEFICIOS PARA EMPLEADORES DEL DTO 332/20

“En suma, es dable destacar que ni bien el Estado Nacional implementa mano dura contra los empleadores que intenten despedir, imponiéndoles un régimen temporal de estabilidad propia, otorgándole a la figura del trabajador la facultad temporal por 60 días de intimar y ejercer la restitución de su puesto de trabajo, por otro lado, extiende un alivio pecuniario a fin de que la presión de tal decreto solo sea un impulso para que se acojan necesariamente a los Programas estatales de contención.”

A tal efecto, enumeraré los beneficios del Dto. 332/20:

1. Postergación o reducción de hasta el 95% del pago de las contribuciones patronales al Sistema Integrado Previsional Argentino.
   
2. Creación de la Asignación Compensatoria al Salario consistente en una suma no remunerativa abonada por el Estado para todos los trabajadores y trabajadoras en relación de dependencia del sector privado, orientada a empresas de hasta 100 empleadas y empleados. La Asignación Compensatoria al Salario, se considera a cuenta del pago de las remuneraciones del personal afectado, debiendo el empleador abonar la diferencia remanente restante para completar el salario.
   
3. Creación del REPRO Asistencia por la Emergencia Sanitaria: se trata de una suma no remunerativa abonada por el Estado para los trabajadores en relación de dependencia del sector privado, comprendidos en el régimen de negociación colectiva en los términos de la Ley 14.250 en empleadores que superen los 100 trabajadores y trabajadoras. La prestación por trabajador tendrá un mínimo de $6.000 y un máximo de $10.000.
   
4. Aumento de la prestación económica por desempleo que se elevarán a un mínimo de $6.000 y un máximo de $10.000.

¿QUE REFORMA DEBERÍA IMPLEMENTARSE PARA VERDADERAMENTE PROTEGER LA ESTABILIDAD DEL EMPLEO DEL TRABAJADOR?

Esta pregunta resume en destino de la presente producción escrita. Ya he realizado un recorrido contextual de la implementación del decreto 329/20 que para sorpresas de muchos impone la prohibición de despedir en un régimen nacional de trabajo que por naturaleza intrínseca normativa consagra la estabilidad impropia relativa.

También he desarrollado brevemente las consistencias del decreto 332/20, a fin de poder contextualizar de modo conjunto la finalidad ulterior del Estado Nacional, en un contexto que lo condena entre la penuria y la improvisación propia de un momento de excepción.

Vale destacar, que la propuesta que revelaré en los próximos párrafos no implica el invento de la pólvora, en una tutela jurídica que ya existe para proteger los derechos de los trabajadores que gozan licencias por embarazos, por matrimonio o por actividades sindicales.

“A mi modo de ver, entendiendo acabadamente las implicancias de las relaciones individuales del trabajo y la importancia funcional que tiene esto a nivel social, es menester que el Estado Nacional dicte un decreto complementario al 329/20, agregando la implementación de una tutela pos activa para aquellos trabajadores despedidos que hicieron facultad de su restitución de su puesto de trabajo por el término de 12 meses.”

¿Qué significa esto?

Que, cursada la interpelación epistolar, y la posterior reinstalación por sentencia de juez competente, ante medida innovativa favorable al trabajador, deberá correr de forma automática desde el día de la reinstalación del trabajador y por un plazo extensivo de 12 meses (o lo que la autoridad considere) un periodo de sospecha objetivado, por el cual, si el trabajador posteriormente es despedido, deba ser indemnizado de forma agravada. Bien podría hacerse, por ultractividad del dto. 34/19 para los casos que encuadren en esta situación.

De este modo, si verdaderamente se condiciona la arbitrariedad del empleador, al tomarse un reto personal la facultad ejercida por el trabajador.

¿Por qué considero que el plazo debería ser de 12 meses?

Porque es un plazo razonable para medir dos posibilidades concretas materiales. Por un tiempo es un plazo prudente para aliviar rencores propios de los sentimientos de la humanidad. Usted lector me juzgará expresando que un jurista no debe contemplar situaciones sentimentales en el análisis de las relaciones laborales, yo por el contrario entiendo lo contrario. Si más del 80% del empleo nacional lo generan las PYMES, los vínculos entre trabajadores y empleadores contemplan más aun esta emocionalidad, lo cual es más factible que se generen situaciones de rispidez.

Por su parte, en segundo término, para el caso de que la ruptura emocional de parte del empleador implique una decisión indeclinable para el caso en concreto, limitar por más de un año la facultad de dirección y armado del equipo de trabajo al empleador, sería un exceso que iría en contra de los derechos del trabajo que lo tutelan. En tal caso, de un año de tutela del trabajador para que ambos puedan reconstruir el vínculo emocionalmente quebrado, por la pérdida de confianza de ambos para con el otro, es un plazo determinante como para reconstruir o no el vínculo dañado.

¿Cuáles son los factores que determinan la pérdida de confianza de uno para con el otro?

El trabajador pierde la confianza en el empleador que en épocas difíciles toma la dura decisión de despedirlo. El trabajador no entiende, ni tiene por qué hacerlo, los motivos objetivos, humanamente se va a sentir defraudado en su buena fe (Art. 63 LCT).

El empleador, se va a sentir defraudado por el trabajador de no respetar su facultad de despedir, y seguramente esto no genere una convivencia fácil en el caso de que se supere la pandemia y todo vuelva a la normalidad, pero si da lugar a que se sienten las bases para reconstruir el vínculo.

A veces las cosas no se solucionan, por falta de oportunidad.

Para el caso en que el empleador, someta el imperio de su arbitrariedad como obsesión de mantener indemne su decisión contrariada judicialmente, sería inconstitucional impedirle efectuar el distracto definitivo de la relación, de modo que la indemnización agravada a mi modo de ver es justa composición de intereses entre el derecho del trabajador despedido por el origen de una causa que en principio le fue 100% ajena y que termino en la implementación del Dto. 339/20 y el derecho inalienable de empleador de poder despedir haciendo afrenta de las imposiciones reparadoras legales.

CONCLUSIÓN.

El análisis del derecho debe circunscribirse siempre a la interpretación de que regula la convivencia entre seres humanos.

En el caso del derecho del trabajo, regula la convivencia entre seres humanos que contratan y seres humanos que prestan servicios, todos con un fin común, la supervivencia.

En los marcos de excepcionalidad, es cuando los doctrinarios y los interpretes últimos de la ley, los jueces, debemos poner al imperio de los principios del derecho del trabajo todo lo humano posible para hacer efectiva una verdadera tutela de derechos constitucionales que se consagran en el art. 14bis.

Incorporar un periodo de sospecha con implementación de indemnización agravada, es una protección contra el arbitrio probable de los empleadores, a causa de una restitución al puesto de trabajo de parte del trabajador.