Las modificaciones al Derecho del Trabajo de la República Argentina por causa del COVID-19.

UNA MODIFICACION PREVIA QUE VIENE AL CASO.

Era diciembre del 2019, cuando se llevó cabo el Decreto 34/19. Por dicho decreto, se implementó en la República Argentina la duplicación de indemnización por antigüedad por causa de despido sin justa causa.

En razón de ello, a partir de su vigencia y hasta el mes de junio del 2020, en la Argentina si un empleador hacia uso de su facultad de despedir en el marco de la relación de contrato de trabajo, debería de abonar el pago de la denominada doble indemnización.

Hay ciertas excepciones para las cuales este agravante pecuniario en la indemnización no aplicaría. Estos son:

• Periodo de prueba Art. 92bis.
• Contrataciones posteriores a la entrada de la vigencia.
• Despidos con causa justificada.

Este decreto, a mi exclusiva conjetura analítica personal, evitó la posibilidad de los despidos masivos por causa del COVD-19.

LA IRRUPCION DE LA PANDEMIA COVID-19

El derecho del trabajo va a empezar a tener sus primeras modificaciones en la República Argentina a través de la sanción del Dto. 260/20 y 297/20.

En relación al decreto 260/20 algunos empleadores se vieron obligados a otorgar extensiones de licencias a trabajadores que básicamente volvían de vacacionar en las zonas donde la pandemia era de alto riesgo, aquellos que hayan tenido contacto estrecho con alguien que haya vuelto de viaje, aquellos que tengan síntomas, o que tengan la enfermedad prescripta.

Esto implicaba un periodo de licencia de 14 días que podía tomarse el trabajador.

 Con el decreto 297/20 se declara la Emergencia Sanitaria y se sanciona el ASPO (Aislamiento Social Preventivo Obligatorio) que se extendió en principio hasta el 31 de mayo, y que continúa prorrogándose hasta la actualidad.

Esto afectó en gran manera el mundo del trabajo, en tanto que obligó a gran parte del sector productivo a cerrar sus puertas.

Aquellos sectores que se encontraban exceptuados en el artículo sexto del Decreto debieron implementar protocolos y medidas de seguridad sanitaria.

En dicho momento, no hubo despidos masivos, en gran parte por el agravante pecuniario del decreto 34/19 sumado a que no se tenía real conciencia de los alcances temporales que iba a tener el ASPO.

EL AUGE DEL DESPIDO POR ARTICULO 247 LCT FUERZA MAYOR.

Todos hasta ese momento eran conscientes de que la pandemia no era suceso menor. Las medidas del Poder Ejecutivo, eran muy bien acompañadas por el alto porcentaje de aceptabilidad de parte de la sociedad Argentina que entendió que al problema había que tratarlo prevenida y anticipadamente.

Sin embargo, el freno de la actividad productiva, comenzó a hacer estragos en los estados y resultados de las empresas y emprendedores.

Tanto fue así que comenzaron a realizarse las primeras maniobras que los empleadores encontraron a su alcance.

Algunos empezaron a adelantar y otorgar las licencias del Art. 150 LCT en periodo de ASPO.

Otros empezaron a desprenderse de sus trabajadores en el marco del artículo 92 bis, que consagra en periodo de prueba.

Pero los más aventurados comenzaron a remitir cartas de despidos fundadas en la fuerza mayor del hecho público y notorio del Coronavirus, invocando el artículo 247 de la LCT.

Esto, que parecía una solución justa, empezó a dar mucho que hablar en la opinión de los expertos en relaciones individuales, entre los que me encuentro, que de alguna manera empezaron a objetar el modo y momento en que se efectuaron esos despidos.

La respuesta de parte del Poder Ejecutivo no tardó en llegar…

PROHIBICIÓN DE DESPEDIR EN LA REPÚBLICA ARGENTINA. DTO 329/20.

La Sanción de este decreto causó una relativa sorpresa ya que, por 60 días en la República Argentina, se desplazaba el régimen general de estabilidad impropia relativa por un régimen que yo lo denomino “de contingencia” que establece la estabilidad absoluta del trabajador en su empleo por el termino supra mencionado.

Demás está decir, que esto representa una limitación muy contundente a la libertad de contratar y las facultades de despido consagradas en la ley de contrato de trabajo.

Sin embargo, el Poder Ejecutivo, sostuvo que la combinación de la Emergencia en carácter ocupacional decretada en diciembre del año 2019, sumada a la Emergencia Sanitaria por causa del Coronavirus, eran motivos suficientes para tomar tamaña decisión.

En suma, en el marco referido, hasta el mes de junio, ningún empleador puede despedir en la República Argentina.

Si sucediera que un empleador efectúe de todos modos un despido, el trabajador tendrá de modo excepcional abierta la vía jurisdiccional para llevar a cabo una medida de no innovar, que lo reinstale en su puesto de trabajo, a costa del empleador y con el cobro de los salarios caídos.

Hasta el momento, parecería ser que todo es mano dura para la pata fuerte del contrato de trabajo, sin embargo, días posteriores el Estado Nacional implementó un decreto que contextualizó un poco la liviandad con que decretaron el presente.

PROGRAMAS DE BENEFICIOS PARA EMPLEADORES DEL DTO 332/20

En suma, es dable destacar que ni bien el Estado Nacional implementa mano dura contra los empleadores que intenten despedir, imponiéndoles un régimen temporal de estabilidad propia, otorgándole a la figura del trabajador la facultad temporal por 60 días de intimar y ejercer la restitución de su puesto de trabajo, por otro lado, extiende un alivio pecuniario a fin de que la presión de tal decreto solo sea un impulso para que se acojan necesariamente a los Programas estatales de contención.

A tal efecto, enumeraré los beneficios del Dto. 332/20:

1. Postergación o reducción de hasta el 95% del pago de las contribuciones patronales al Sistema Integrado Previsional Argentino.
2.  Creación de la Asignación Compensatoria al Salario consistente en una suma no remunerativa abonada por el Estado para todos los trabajadores y trabajadoras en relación de dependencia del sector privado, orientada a empresas de hasta 100 empleadas y empleados. La Asignación Compensatoria al Salario, se considera a cuenta del pago de las remuneraciones del personal afectado, debiendo el empleador abonar la diferencia remanente restante para completar el salario.
3.  Creación del REPRO Asistencia por la Emergencia Sanitaria: se trata de una suma no remunerativa abonada por el Estado para los trabajadores en relación de dependencia del sector privado, comprendidos en el régimen de negociación colectiva en los términos de la Ley 14.250 en empleadores que superen los 100 trabajadores y trabajadoras. La prestación por trabajador tendrá un mínimo de $6.000 y un máximo de $10.000.
4.  Aumento de la prestación económica por desempleo que se elevarán a un mínimo de $6.000 y un máximo de $10.000.

Este tipo de auxilio complementario que hace el Poder Ejecutivo a través del ANSES, se suma a la existencia de planes de créditos a tasa del 24% que también el Estado promovió instrumentar a través de los Bancos, por directiva directa del BCRA.

Respecto a su análisis coyuntural, es menester que al momento de que los jueces de la justicia laboral, al analizar cualquier caso que se someta a su ponderación, evalúen si los empleadores antes de entrar en algún tipo de decisión disvaliosa para el trabajador arbitraron los medios necesarios para hacerse de los beneficios que el Poder Ejecutivo implementó.

En términos prácticos, el Poder Ejecutivo impone una prohibición de despedir para que los empleadores no usen de excusa la excesiva burocracia en el trámite de los beneficios ante el acto rupturista de la relación laboral.

QUE CAMBIO EN LA PRACTICA DE LOS ABOGADOS LABORALISTAS.

Vale aclarar dos cuestiones antes de avanzar en este acápite final. Lo primero es que no sabemos si los cambios que trascendieron en modo de reacción ante la pandemia serán temporales a modo de parche, o bien serán promovidos como definitivos.

Lo segundo, es que de todo lo anunciado por los distintos entes administrativos y la propia Corte Suprema Nacional de Justicia, no sabemos cabalmente si estamos enumerando cambios efectivamente utilizables en la práctica, o simplemente un enunciado de buenas intenciones a futuro. De cierto que mucho de lo que nombrare muy someramente, tiene dudosa y casi nula implementación en la práctica.

NUEVOS RECAUDOS AL MOMENTO DE LLEVAR A CABO EL INTERCAMBIO EPISTOLAR.

El Correo Argentino se encuentra exceptuado conforme el artículo sexto del decreto 297/20 que sanciona el Aislamiento Social Preventivo Obligatorio, específicamente en su inciso 21: Servicios postales y de distribución de paquetería.

Con lo cual, durante la vigencia del Aislamiento Social Preventivo Obligatorio, el servicio de correo funciona normalmente. Esto permitió que muchos abogados se aventuren a iniciar intercambios epistolares.

La problemática de la notificación con resultado “domicilio cerrado”.

La problemática que me convoca en análisis surge, cuando el trabajador realiza el diligenciamiento de su telegrama, el correo lo intenta entregar al destinatario, pero el empleador tiene el domicilio cerrado.

Esto hace que el telegrama vuelva al destino de origen, el remitente, con una leyenda que dice “Domicilio Cerrado”.

Antes de continuar analizando el proceder en esta situación muy frecuente en todos los intercambios epistolares que se llevan a cabo durante la pandemia es necesario aclarar una cuestión.

Análisis del intercambio epistolar a la luz de los principios del derecho del trabajo

Todas las situaciones peculiares que se dan en el marco de este contexto excepcional, deben ser analizadas a la luz de los principios del derecho del trabajo, en especial el consagrado en el artículo 63 que refiere a la buena fe entre las partes.

En situaciones normales, el personal de correo argentino al hacer varios intentos de visita y al no ser atendido por nadie, procede a fijar un aviso a fin de que el destinatario proceda a retirar la misiva directamente por sucursal.

De ser correcto el domicilio, se aplica la teoría recepticia y se tiene por cumplida la notificación, ya que el destinatario tiene la facultad de hacerse del contenido de la misiva retirándola en el correo.

Pero claro está que, mediando el Aislamiento Social Preventivo Obligatorio, la situación es más que excepcional.

Los empleadores, realmente tienen los domicilios laborales cerrados y lo más probable es que las restricciones ambulatorias que recaen en los individuos obstruyan la posibilidad de que el empleador tome conocimiento de la interpelación epistolar.

Con lo cual, habrá que evaluar en cada caso a la hora de iniciar un intercambio telegráfico, quién es el destinatario, si su rubro se encuentra exceptuado y si realmente se encuentra en actividad.

De este modo, el profesional abogado se asegura de que la notificación fehaciente surta efectos vinculantes para con su destinatario.

¿Qué hacer en los casos en que el empleador no se encuentra en actividades?

Lo que a mi criterio correspondería, en congruencia con el artículo 63 LCT, es suspender el intercambio hasta el levantamiento efectivo del Aislamiento Social Preventivo Obligatorio.

ACORDADA 12/20 DE LA CORTE SUPREMA NACIONAL DE JUSTICIA.

El día 13 de abril del 2020, la Corte Suprema de Justicia de la Nación emitió la Acordada 12/20, que obliga a establecer a partir del día 20 de abril del mismo año, la entrada en vigencia del sorteo electrónico y remoto de demandas judiciales de los distintos fueros nacionales y federales en el marco del proceso de cambio y modernización en la prestación del servicio de justicia.

Hasta este momento, y como se describió anteriormente, el sorteo de demanda era llevado a cabo de modo presencial.

El profesional abogado, ejercía el acto por sí o por medio de su procurador ante cada una de las Cámaras Nacionales de los distintos fueros nacionales y federales.

Con la implementación de esta Acordada, a partir del día 20 de abril del 2020, esto variará y el medio idóneo será el electrónico, que se llevará a cabo desde cada Estudio Jurídico de los profesionales abogados que se convertirán en Mesa de enlace, entre la Justicia y la pretensión del cliente.

Este procedimiento al menos en la Justicia Nacional del Trabajo ya se encuentra operativa.

SECLO VIRTUAL

El ministerio de trabajo reglamentó un protocolo con el fin de llevar adelante audiencias conciliatorias implementando el uso de tecnología.

Ni bien esto resulta útil, es honesto mencionar su difícil aplicación. Dentro de lo que sucede en la práctica solo podría llevarse a cabo en aquellos casos en que las partes ya hayan tenido una audiencia previa de modo a que ya se encuentran consignados los datos del abogado del requerido.

En los casos a iniciarse, seguramente el ministerio tuvo solamente contemplado aquellos casos en que se realizan presentaciones conjuntas a fin de homologar acuerdos de justa composición para obtener la cosa juzgada en sede administrativa.

HOMOLOGACIÓN VIRTUAL DE ACUERDOS EN TORNO AL ART. 223 BIS.

El artículo 223 bis ha sido una herramienta útil por los empleadores en pos de salvaguardar su supervivencia y para los sindicatos a fin de salvaguardar los puestos de trabajo.

En este marco, la presentación de estos acuerdos lo que implica es una suspensión concertada entre trabajador y empleador donde se previene el abono de una contribución no remunerativa de parte del empleador al trabajador que en términos nominales representa una baja de hasta el 30% de lo que el trabajador percibe por su remuneración.

Este tipo de acuerdos, en el marco de la vigencia del ASPO pueden ser llevados a cabo bajo la modalidad virtual.

Para ello, los letrados de ambas partes deberán presentar en el marco de las opciones de una audiencia espontanea, una DDJJ que en el caso del trabajador es respecto de su firma, y en el caso del abogado respecto su firma y los documentos que obran en su poder.

En el caso de ratificación de este tipo de acuerdos, el empleador deberá remitir la documentación al correo habilitado ratificacionseclo@trabajo.gob.ar, indicando en el asunto: “ART. 223 BIS. NOMBRE Y CUIT DE LA EMPRESA”, junto con la documentación pertinente.

CONCLUSIONES.

No cabe duda que, en el marco de la vigencia del Aislamiento Social Preventivo Obligatorio, las condiciones en lo que respecta el derecho del trabajo en el marco de su aplicación han cambiado.

El desafío que tienen los abogados especialistas en las relaciones individuales del trabajo es de tener la solvencia de saber reinterpretar día a día la contextualización de dichas relaciones y las normas que en el marco de los decretos se vayan implementando.

Asimismo, este análisis debe siempre de teñirse a la luz de los principios de orden protectorio que regulan la relación de trabajo. 

Como este análisis se va modificando en el día a día veremos que deparará para el derecho del trabajo los aconteceres de los postreros tiempos.