La mudanza del establecimiento no es un abuso del Ius Variandi en todos los casos

Fallo judicial de la CNAT no dio lugar a un abuso de ius variandi por considerar que el cambio de domicilio dentro de una misma jurisdicción causado por la mudanza general no reviste un exceso en el uso de las facultades del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo.

El fallo: Alfonso, Gabriela Laura vs. Water Technologies & Solutions Argentina S.C. s. Despido

Así lo entendió la CNAT a través del fallo de autos: “Alfonso, Gabriela Laura vs. Water Technologies & Solutions Argentina S.C. s. Despido” ( 01/03/2021) de la Sala VII, que estableció: “No se aprecia configurado un ejercicio abusivo del ius variandi en tanto el cambio de lugar de trabajo respondió a una cuestión funcional, pues la empresa mudó sus instalaciones del barrio de Saavedra de la ciudad de Buenos Aires a la zona de Tribunales del centro de la misma ciudad, trasladándose por ello a todo su personal, es decir, no se evidenció una decisión arbitraria dirigida a la persona de la trabajadora. Además, en la demanda la actora no explicitó adecuadamente el perjuicio material y moral que tornaba imposible la prosecución de la relación, máxime cuando los testigos aportados informaron sobre la diversidad de formas para la prestación de tareas que admitía la empresa (home office, horarios flexibles). En consecuencia, el cambio en la localización del trabajo no se advierte como el resultado de una actuación caprichosa, arbitraria o inmotivada del empleador ya que, además, las tareas de la trabajadora contemplaban, como se reconoce en la demanda la posibilidad de movilidad geográfica —viajar con frecuencia a los distintos países de la región ya sea por reuniones, visitas, control de procesos, auditorias— y no se invocó con claridad ni se acreditó cuál sería el perjuicio material y/o moral que eventualmente le irrogaría la modificación introducida por el empleador”.

¿Qué es la facultad de ius variandi?

La facultad de ius variandi en el contrato de trabajo es exclusiva del sujeto empleador y consagra una serie de acciones que tiene en su poder el empleador a los fines de consolidar el objeto de negocio y, por ende, favorecer el normal desarrollo de las actividades que llevan a resguardar los puestos de trabajo. 

“Desde tiempo anterior a que la potestad o facultad de que se trata adquiera consagración en la legislación especial de la materia, el denominado ius variandi, fue reconocido doctrinaria y jurisprudencialmente, definido como la facultad otorgada al empleador para modificar de modo no esencial las modalidades de prestación del trabajo, por razones funcionales a la organización empresaria” (Ackerman, Mario Eduardo. Ley de Contrato de Trabajo Comentada, 2.^a ed. Santa Fe: Ed. Rubinzal Culzoni. Año 2020, pp. 551-552).

Análisis del límite de implementación del ius variandi

Sin embargo, esta facultad no es absoluta. El empleador la debe llevar a cabo con suma prudencia y al solo efecto de poder garantizar el efecto de negocio. Para ello, en cada caso puntual, se debe tener en cuenta que las modificaciones en las condiciones del contrato de trabajo no deben afectar al trabajador generándole un perjuicio: “Para la apreciación del ius variandi y, en su caso, para justificar el resarcimiento de sus consecuencias, constituye un elemento preponderante determinar la existencia del perjuicio comprobable al momento en que fue ejercido (art. 66, LCT)” CSJN, 11-6-98, “YPF SA s/ Recurso de hecho en: Zorzin, Víctor Rubén c/ YPF SA”, www.rubinzalonline.com.ar, RC J 432/2004.

Asimismo, es fundamental aclarar que el ejercicio de la facultad del ius variandi no debe pronunciarse sobre aspectos elementales del contrato de trabajo que modifiquen sustancialmente el modo de prestación de tareas. Por ejemplo, no se podrían modificar la remuneración, la jornada en el marco de su extensión, etc: “La legitimidad del ius variandi se encuentra subordinada a los siguientes requisitos: a) no alteración sustancial del contrato; b) razonabilidad y carácter funcional, y c) indemnidad (ausencia de perjuicio material o moral para el trabajador). El empleador no puede proceder unilateralmente para cambiar aspectos estructurales de la relación laboral, los cuales, además de la calificación, comprenden la remuneración, el lugar de trabajo y el horario del mismo. Ello es así, toda vez que el dependiente se incorpora dentro de una estructura con una remuneración establecida, en un horario determinado, y tiene derecho a permanecer en tales condiciones” CNAT, Sala I, 27-5-2002, “Panaino, Néstor c/ Rex Argentina s/ Despido”, Oficina de Jurisprudencia de la CNAT, www.rubinzalonline.com.ar, RC J 12034/2007.

¿Qué pasó en el caso del fallo citado?

El empleador dispuso, por cuestiones propias a sus negocios, la mudanza del establecimiento dentro del marco territorial de la jurisdicción. La trabajadora estimó que el solo cambio del lugar de prestación de tareas era un abuso en el uso de las facultades del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, se consideró agraviada y, por ende, despedida a tal efecto. 

La Sala VII falló a favor de la no configuración del abuso de ius variandi, toda vez que no consideró en el obrar del empleador hecho o situación desmedida alguna que genere un daño a la trabajadora.

Fundamentación del decisorio

Los fundamentos del fallo hicieron hincapié en que la medida no fue de afectación particular de esa trabajadora, hecho que sí podría haberse calificado como un abuso, sino que, por el contrario, se denotaba que era una medida general y que se realizaba para ubicar el local en la misma jurisdicción o localidad donde la misma desarrollaba sus tareas. Esto motivó que los magistrados decidieran que no encontraban daño alguno generado a la trabajadora producto del cambio. 

Finalmente, la argumentación de los magistrados concluye con que la actora no desarrolló de modo claro y preciso la descripción de los agravios y/o daños que la decisión unilateral del empleador le generaron en lo que, en palabras precisas del tribunal, dichas medidas no parecieran ser “una actuación caprichosa, arbitraria o inmotivada del empleador ya que, además, las tareas de la trabajadora contemplaban, como se reconoce en la demanda, la posibilidad de movilidad geográfica —viajar con frecuencia a los distintos países de la región ya sea por reuniones, visitas, control de procesos, auditorias—”. 

Conclusión

No toda medida que adopta el empleador es susceptible de ser tachada de abusiva en la facultad de ius variandi si no se logra probar la arbitrariedad de la misma y el daño que esta genera de manera particular al trabajador. 

En el mismo sentido, a fin de generar las condiciones para mejor proveer, es necesario que en la demanda se identifiquen y argumenten de forma clara la medida, su condición abusiva y, por sobre todas las cosas, la entidad del daño que genera a ese trabajador individualmente. 

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