El convenio 190 de la OIT sobre eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo ya es oficialmente norma vigente en la Argentina

Introducción

El día 24 de febrero de 2022, entró en vigor el Convenio N° 190 de la Organización Internacional de Trabajo, que fue aprobado por el Congreso de la Nación el 15 de diciembre de 2022 por medio de la sanción de la Ley N° 27.580.

El convenio de la OIT, a través de sus 20 artículos, tiene por finalidad servir de instrumento para la erradicación de todo tipo de violencia y acoso en las relaciones de trabajo, en el marco de progresividad de derechos en el ámbito laboral.

Finalidad de la norma

Para la OIT, la violencia y acoso en el trabajo se definen como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas —ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida— que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.

También repara la OIT en distinguir la precedente definición de la violencia y acoso en el trabajo en razón del género. Define esta última como la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.

Ámbito de aplicación

En cuanto al ámbito de aplicación, el Convenio N° 190 en su artículo segundo establece que están comprendidos los trabajadores del sector público y/o privado, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.

También es importante destacar que el convenio enumera los distintos escenarios contemplados donde puede acontecer la práctica de violencia y/o acoso laboral. Son potenciales lugares de suceso:

1. el lugar de trabajo, incluso en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;
2. los lugares donde se paga al trabajador, donde este toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
3. los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo;
4. las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación;
5. el alojamiento proporcionado por el empleador; y
6. los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

Acciones promovidas por la norma internacional

En su artículo cuarto, la norma compromete a los Estados miembros que ratifiquen el Convenio —como lo es el caso de la Argentina, a través de la ley 27580— a que lleven adelante las siguientes acciones en pos de prevenir y erradicar la violencia en el trabajo:

1. prohibir legalmente la violencia y el acoso;
2. velar por que las políticas pertinentes aborden la violencia y el acoso;
3. adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso;
4. establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes;
5. velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo;
6. prever sanciones;
7. desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educación y de formación, y actividades de sensibilización, en forma accesible, según proceda; y
8. garantizar que existan medios de inspección e investigación efectivos de los casos de violencia y acoso, incluso a través de la inspección del trabajo o de otros organismos competentes.

¿Cómo se está expidiendo la Justicia en la Argentina?

La jurisprudencia nacional ya ha venido incorporando en sus argumentos la invocación del presente convenio.

“Si bien es frecuente que exista una intención persecutoria en el acosador o la acosadora, no es necesario demostrarla para juzgar configurado el acoso. El Convenio de la OIT 190, de Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, celebrado el 21/06/2019, que ha sido ratificado mediante ley por nuestro país el 11/11/2020 y se encuentra en vigor desde el 25/06/2021, profundiza y enriquece el ámbito tutelar de las situaciones de violencia y acoso en el trabajo. Aspira a resultar comprensiva de las distintas y variadas modalidades en las que se ejercen la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluyendo en forma expresa a la violencia y acoso por razón de género. Es relevante señalar que atrapa no sólo las prácticas repetidas, sino los actos aislados y no sólo las conductas que causen daño, sino también las que sean susceptibles de causarlo. Por ello, la configuración de situaciones de maltrato psicológico —por razones de género o por otras razones—, que no revistan el carácter de sistemáticas y/o que, por sus características, no lleguen a configurar un supuesto de mobbing, constituyen actos ilícitos susceptibles de generar daño en la esfera moral y patrimonial de la persona afectada y que, como tales, pueden y deben ser objeto de tutela y de reparación, en el amplio concepto de violencia laboral recogido por el Convenio 190, OIT, de jerarquía superior a las leyes”. 0.163244 || L., M. F. vs. Instituto Autárquico Provincial del Seguro de Entre Ríos ART y otro s. Enfermedad profesional (Determinación de incapacidad – Daños – Laboral) /// Cám. Apel. Sala Trab., Concordia, Entre Ríos; 02/11/2021; Rubinzal Online; 8346; RC J 7610/21.

En cuanto a los medios de prueba de este tipo de actos, pueden sugerirse la prueba testimonial, la pericial psicológica —para determinar los daños psíquicos causados a la víctima— y las denuncias —ya sean por medio telegráfico o ante organismos oficiales, como ser el Ministerio de Trabajo, o el INADI—:

“El consenso internacional, recientemente manifestado por la Organización Internacional del Trabajo con la aprobación del Convenio 190, revela una impronta que otorga fuerza cardinal a toda decisión en la que se diluciden cuestiones referidas al acoso o violencia en el ámbito laboral. Si bien dicha normativa aún no ha sido ratificada por nuestro país, es innegable su cualidad loable como fuente de derecho internacional que recoge principios de validez atemporal y que no reconoce fronteras. En el caso, de las constancias de la causa (prueba testimonial y denuncia ante el INADI) resulta debidamente acreditado que el actor padeció una situación de violencia por parte de un empleado que, en ocasiones se desempeñaba como su superior y que este, abusando de su cargo, lo sometió a diferentes formas de violencia laboral que se manifestaron en empujones, maltrato verbal, hostigamiento referido a su sexualidad y acoso, todo ello ante la presencia y participación de la empleadora. Corresponde revocar lo decidido en grado sobre el punto y receptar el reclamo en concepto de daño moral por mobbing, el cual se estima en la suma de 50.000 pesos”. 0.161103 || S. A. M. vs. Rago, Juan Carlos y otro s. Despido /// CNTrab. Sala I; 19/07/2019; Rubinzal Online; 57090/2013; RC J 8266/19.

También se puede observar un reciente fallo judicial en segunda instancia de la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que funda la reparación del daño causado por este tipo de violencia laboral:

“La violencia en el ámbito de las relaciones laborales se manifiesta en diferentes formas de maltrato, se relaciona con la utilización abusiva del poder para obtener un resultado concreto, mediante toda acción, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el ámbito laboral por la parte empleadora, superiores jerárquicos o terceros que restringen la esfera de la libertad y constituyen un atentado a la dignidad, la integridad física, moral o sexual de la persona trabajadora. Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo ha definido la violencia en el lugar de trabajo como toda acción incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual la persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma. Más específicamente, sobre esta reprochable conducta contraria a los derechos irrenunciables consagrados por la Constitución Nacional en sus arts. 14 bis y 16, se encuentran la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), de rango constitucional; la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, conocida como Belem do Pará (aprobada por la Ley 24632); el Convenio 111 de la OIT sobre Discriminación: empleo y desocupación, la Ley de Contrato de Trabajo en sus arts. 17 y 81 y, en especial, el art. 6° inc. c) de la Ley 26485 de Protección Integral a las Mujeres, reglamentada por el Decreto 1011/2010, dispositivo este último que reprime toda conducta que obstaculice la permanencia en el empleo, así como el hostigamiento psicológico en el trabajo”. 0.150096 || Taype Guelac, Jeniffer Melissa vs. Optical System S.R.L. y otros. Despido /// CNTrab. Sala I; 05/11/2021; Rubinzal Online; 31223/2016; RC J 7704/21.

 

Conclusión

En suma, se puede afirmar que, a través de la implementación de este nuevo convenio de la OIT y su puesta en vigor, los juzgados y tribunales laborales de todo el país cuentan con una herramienta palpable y contundente para poder argumentar sus fallos y así poder contribuir a la erradicación de todo tipo de violencia laboral.

Esa es la finalidad de la norma, y uno de los estilos imperativos de poder contribuir al cumplimiento de esta es que se dicten sanciones al efecto. La reacción de parte de los magistrados, ante los casos particulares y la aplicación adecuada de consecuencias jurídicas, genera el espacio para la prevención e inhibición de este tipo de prácticas de mala fe en las relaciones laborales y contribuye a la protección integral de la salud psicofísica del trabajador.

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