Incidencia de la responsabilidad civil ante el daño causado por el trabajador

Sumario: 1) Introducción: el derecho civil como fuente subsidiaria del derecho del trabajo. 2) Función preventiva y resarcitoria de la responsabilidad civil. 3) Incidencia de la responsabilidad civil ante el supuesto del artículo 87 de la Ley de Contrato de Trabajo. 4) El dolo y la culpa grave del trabajador. 5) ¿Qué sucede con la aplicación práctica del artículo 135 de la Ley de Contrato de Trabajo? 6) Conclusión: la posibilidad de atacar bienes del patrimonio del prestador de servicios como resarcimiento pleno. 7) Bibliografía.

Resumen

Ante el supuesto del artículo 87 de la Ley de Contrato de Trabajo, la ley le posibilita al empleador el recurso de consignar judicialmente el porcentaje de la remuneración previsto en el artículo 133. En aras de obtener un resarcimiento pleno, sin que por ello se vea desprotegido el empleado, sería conveniente una normativa que regule específicamente el tema y libere a los tribunales laborales de la función de determinación de la responsabilidad del trabajador.

Palabras clave

Responsabilidad, resarcimiento, daño, dolo y culpa grave.

 INCIDENCE OF CIVIL LIABILITY IN THE DAMAGE CAUSED BY THE WORKER.

 Abstract

Given the assumption of article 87 of the Labor Contract Law, the law allows the businessman the recourse to judicially consign the percentage of the remuneration provided for, in article 133. In order to obtain full compensation, without leaving the employee unprotected, a regulation that specifically legislates the subject and frees the labor courts from the function of determining the responsibility of the worker, would be convenient.

Keywords

Responsibility, liability to make good damages, damage, intent and gross negligence.

1) Introducción: el derecho civil como fuente subsidiaria del derecho del trabajo. Conforme el artículo 31 de la Constitución Nacional, las leyes dictadas por el Congreso de La Nación constituyen fuente de derechos, por lo que, en la medida en que puedan regular aspectos vinculados a las relaciones individuales del trabajo, serán también estas leyes consideradas fuentes del derecho del trabajo. Dentro de estas leyes, encontramos al derecho civil.  Es de este derecho que se han ido desprendiendo las demás ramas del derecho privado: el contrato de trabajo es derivación del contrato civil de locación de servicios. Por lo expuesto, el derecho civil, identificado como derecho privado general o común, se constituye como fuente subsidiaria de todas las restantes ramas del derecho, entre ellas la del derecho del trabajo: esta última no agota la regulación jurídica en su propia materia, sino que, cuando sus normas no tienen prevista la solución a un supuesto en concreto, se integra entonces con el derecho civil. Como bien sabemos, la incidencia del derecho civil en el derecho del trabajo no se limita a la regulación del contrato de trabajo, sino que se extiende también al ámbito del derecho colectivo del trabajo (Mancini, 2015).

A través de la legislación comparada podemos observar este carácter subsidiario: en Suiza el contrato de trabajo está regulado en lo esencial dentro de la codificación general del derecho privado, sin perjuicio de las leyes especiales que se dicten; en Italia las normas fundamentales de la materia se encuentran dentro de lo que es conocido como «Libro del Lavoro», que forma parte del Código Civil, quedando a salvo las leyes especiales; y en Francia, el «Code du Travail», que recopila las normas laborales, determina expresamente que «el contrato de trabajo está sometido a las reglas del derecho común».

La mayor parte de la doctrina acepta la aplicación subsidiaria del derecho común al derecho del trabajo, si bien es importante señalar dos límites a esta vocación de aplicabilidad: la existencia de una norma laboral expresa distinta, por un lado; y por el otro, la incompatibilidad de la norma civil –aún ante el caso de inexistencia de norma laboral– con los principios generales del derecho del trabajo. La influencia del derecho civil en la regulación del derecho del trabajo –en particular en el derecho individual– puede ocurrir por remisión directa, por incorporación de normas civiles, por la adopción de conceptos del derecho civil no desarrollados por el derecho del trabajo –por ejemplo, el abuso del derecho previsto en el artículo 68 de la Ley de Contrato de Trabajo o la fuerza mayor mencionada en el artículo 247 del mismo cuerpo normativo–, o bien adoptando instituciones que se han desarrollado con mayor amplitud en el ámbito del derecho civil –a modo de ejemplo, la excepción de incumplimiento contractual y los vicios del consentimiento–.

2) Función preventiva y resarcitoria de la responsabilidad civil. La función preventiva de la responsabilidad civil implica que, siempre que esté dentro de la esfera de control de la persona, ella deberá observar el deber de prevención –sin que esto importe una carga excesiva que termine afectando su libertad–; y también que deberá adoptar las diligencias que adoptaría una persona de buena fe en su misma situación, evitando el daño, o disminuyendo su magnitud. La omisión de este deber de prevención da lugar a la acción judicial preventiva, siendo legitimados pasivos aquellos que acrediten un interés razonable en la prevención del interés jurídicamente tutelado, que se ve amenazado. El artículo 1711 del Código regula a esta acción preventiva, determinando que la misma procede cuando una acción u omisión antijurídica haga previsible la producción de un daño, su continuación o agravamiento, no siendo exigible ningún factor de atribución. En nuestro derogado Código Civil no encontrábamos disposiciones referidas a la prelación normativa con respecto a la responsabilidad civil. Actualmente el artículo 1709 del Código Unificado determina la preeminencia de las normas indisponibles del Código y de la ley especial, por sobre la autonomía de la voluntad y por sobre las normas supletorias de la ley especial primero y de las del Código después, por lo cual será este mencionado artículo el que nos dará la solución ante el supuesto de concurrencia entre las disposiciones del Código Unificado y las de alguna ley especial en materia de responsabilidad civil –entendiéndose por disposiciones de ley especial en materia de responsabilidad civil, en el supuesto que aquí planteo, a cualquier normativa de índole laboral que haga referencia a la prevención del daño y su reparación–.

Con respecto a la función resarcitoria, el artículo 1716 del Código establece el deber de reparar, al disponer que la violación del deber de no dañar a otro, o bien el incumplir una obligación, da lugar a la reparación del daño causado. Debe haber antijuridicidad, nexo causal y factores de atribución. Cualquier acción u omisión que cause un daño a otro es antijurídica si no está justificada, siendo causales de eximición de responsabilidad el actuar en legítima defensa, en estado de necesidad, o en el ejercicio regular de un derecho. Con respecto a los factores de atribución, pueden ser objetivos o subjetivos: en los primeros, habrá eximente si se demuestra la ruptura del nexo causal por caso fortuito, hecho de un tercero o hecho de la víctima; mientras que en los segundos el eximente se dará mediante la demostración de la falta de culpa. Es el artículo 1721 del Código el que nos señala que la atribución de un daño al responsable puede basarse en factores objetivos o subjetivos. El autor del hecho es responsabilizado por no haber tenido una conducta adecuada, toda vez que, si hubiera hecho lo que correspondía, el daño no se hubiera producido. En caso de que un factor objetivo no sea aplicable, o bien no exista previsión legal al respecto, solo habrá responsabilidad si se prueba la culpa. De esto se desprende que no hay prevalencia de los factores objetivos por sobre los subjetivos (Curá y García Villalonga, 2016).

3) Incidencia de la responsabilidad civil ante el supuesto del artículo 87 de la Ley de Contrato de Trabajo. Artículo 87, Ley 20.744: «El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones». Podemos afirmar que, en el contrato de trabajo, por definición existe un desequilibrio económico. El principio que rige en nuestro sistema normativo es el de in dubio pro operario, siendo las normas de orden público laboral, indisponibles. Es indiscutible que la legislación trata de proteger a la parte más débil de la relación laboral, bastando unos pocos ejemplos para sostener tal afirmación: el crédito laboral cuenta con privilegio especial sobre mercaderías, maquinarias, muebles y útiles localizados en el lugar de desempeño del trabajador; el crédito laboral está excluido del fuero de atracción del concurso; la posibilidad que tiene el acreedor laboral de verificar sin el pago del arancel del artículo 32 de la Ley de Concursos y Quiebras; el trabajador tiene la posibilidad de solicitar el pronto pago laboral, instituto que no opera para otros acreedores; la Ley de Contrato de Trabajo establece  una solidaridad entre comprador y vendedor de un establecimiento comercial, alternativa que no tienen otros acreedores según la ley que rige la transmisión de fondos de comercio;  la posibilidad de solicitar la continuidad de la empresa fallida, que es también una alternativa que otros acreedores no poseen; en lo impositivo, el contar con una deducción especial, de monto mayor, que la de los trabajadores autónomos, etcétera.

Al tratarse de una relación de dependencia y subordinación, la voluntad del empleador será importante al momento de determinar si ha existido o no un incumplimiento por parte del trabajador, el cual acarreará una responsabilidad disciplinaria por la vulneración a los deberes impuestos por las exigencias de la organización. En efecto, al menos en un primer momento, basta con que el empleador afirme que, a su juicio, se está en presencia de un daño grave e intencional. El artículo 87 en cuestión responsabiliza al trabajador únicamente cuando el daño haya sido cometido por su dolo o culpa grave, de lo cual se observa que no habrá imputación de responsabilidad si hubo negligencia, así como tampoco por defectos de maquinarias o materias primas, o bien por el hecho de un tercero por el cual no debe responder. No obstante, la negligencia sí podría dar lugar al ejercicio de la potestad disciplinaria –artículo 67 de la Ley de Contrato de Trabajo–. Este deber de fidelidad al que el trabajador se somete voluntariamente implica un incumplimiento optativo, o bien una no contemplación de las normas de seguridad establecidas por el empleador. Esto incide directamente en la esencia misma del contrato de trabajo: el trabajador estaría faltando al compromiso que asumió en el comienzo del acuerdo celebrado.

4) El dolo y la culpa grave del trabajador. La norma citada en el punto anterior responsabiliza al trabajador solo en los supuestos de dolo o culpa grave, no habiendo por ende responsabilidad en los casos de simple culpa o negligencia, si bien como mencionara ut supra puede dar lugar a una sanción e incluso, sumado a otras faltas que hayan sido oportunamente sancionadas, podría llegar a dar lugar al despido justificado del trabajador, debido a la reiteración en su accionar indebido. Definir al dolo no trae mayores controversias: el artículo 1724 del Código lo describe como «la producción de un daño de manera intencional o con manifiesta indiferencia por los intereses ajenos». Es la forma más agravada de un factor subjetivo. En el Código Civil anterior había dolo si la persona sabía lo que podía pasar y, aun así, actuaba en consecuencia. Actualmente el Código Unificado exige solamente la intención. Sin embargo, es correcto interpretar que el dolo que el Código imperante requiere es la representación previa del desenlace al que va a arribar el acto que realiza. Cuando el legislador menciona a la manifiesta indiferencia, lo hace para incluir al dolo eventual, conforme el cual aun sabiendo lo que puede acontecer, se decide actuar de todas maneras en esa dirección.

Acerca de la culpa, el artículo 87 no distingue entre los efectos del dolo y los de la culpa grave; es labor de los jueces interpretar el alcance de esta culpa, lo que siempre estará definido por las circunstancias concretas del caso y por la posición de las partes con relación a las obligaciones que se desprenden del contrato. El Código Unificado no admite una gradación de la culpa, por lo que se suele remitir a la doctrina y jurisprudencia para caracterizarla. Se trata de la omisión de la diligencia debida según la naturaleza de la obligación, pasando por alto el estándar de conducta exigible. Se distinguen tres tipos: imprudencia, negligencia e impericia. En la primera encontramos un accionar impulsivo y precipitado, en la segunda se omiten los cuidados necesarios y en la tercera hay una ausencia de habilidad exigible a cualquier persona con el mismo oficio o profesión, que a su vez se encontrara en la misma situación que quien produce el daño. La culpa grave es entendida como la temeridad lindante con el dolo, por lo cual aparece cuando no se tomaron las debidas diligencias. Lo que se regula es la valoración de la conducta: no se juzga lo que el dañador en concreto previó, sino lo que era previsible que hiciera según lo que se considera normal u ordinario y no hizo.

El conductor de un colectivo deberá tener un cuidado mayor al que tiene el de un automóvil particular, porque obviamente los daños que eventualmente podría causar serían superiores. Siguiendo con este ejemplo, se ha afirmado que el hecho de que haya conductores circulando a velocidad excesiva, no implica un factor extraño al tránsito y es una variable que de ningún modo puede ser ignorada por el chofer de un colectivo de pasajeros; siendo obligación de este último prever las consecuencias dañosas que podrían a su vez haber sido previstas por una persona de prudencia común. En un antecedente jurisprudencial[1] se rechazó en lo principal la demanda interpuesta por el trabajador ante su despido, haciéndose lugar únicamente al reclamo de Sac y vacaciones proporcionales. En el caso en cuestión la inconducta que se le reprochaba al prestador de servicios era fruto de un accionar culpable: se trató de un cumplimiento negligentemente grave de la prestación laboral por parte del empleado, al ingresar por un camino principal inoportunamente, no observando que se acercaba otro colectivo conduciendo a excesiva velocidad, tampoco logrando dominar su propio vehículo para evitar la colisión y sus consiguientes consecuencias. El Tribunal llegó a la conclusión de que existen actividades tales como la de chofer de vehículos de transporte de personas en las que las obligaciones contractuales de naturaleza laboral se potencian por su vinculación con otros bienes –como la seguridad de las personas que son transportadas– todo lo cual impone un deber mayor de diligencia, colaboración, prudencia y conocimiento pleno de las cosas. Es claro que quien asume la tarea de transportar pasajeros debe adoptar determinadas precauciones para cumplir su función en forma idónea, a fin de evitar potenciales accidentes, como el que finalmente terminó ocurriendo. Se consideró que el trabajador no solamente no obró con la debida prudencia exigida, sino que incluso se arriesgó hasta la temeridad, toda vez que era su obligación evitar las consecuencias dañosas de sus actos, estando su proceder lejos de la conducta que debería haber tenido, dado que no hizo mérito suficiente para prevenir el hecho –si hubiese guardado la distancia lo suficientemente amplia como para no perder el control del vehículo, posiblemente el siniestro no hubiera ocurrido–. Invocando al artículo 87, el Tribunal determinó el alcance de la responsabilidad por daño causado a los intereses y bienes del empleador, estableciendo que para que pueda hablarse de resarcimiento es necesario que se promueva la acción respectiva, puesto que de otra forma la injuria basada en la presunta lesión a los intereses del empleador quedaría sin sustento. Si se tratara de un supuesto de culpa simple del trabajador, quedaría encuadrado en el artículo 86: « Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso».

5) ¿Qué sucede con la aplicación práctica del artículo 135 de la Ley de Contrato de Trabajo? Artículo 135, Ley de Contrato de Trabajo: «Daños graves e intencionales. Caducidad. Exceptúase de lo dispuesto en el artículo 131 de esta ley el caso en que el trabajador hubiera causado daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo. Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la remuneración prevista en el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las acciones que sean pertinentes. La acción de responsabilidad caducará a los noventa (90) días». Ante todo se trata de una enunciación meramente ejemplificativa, ya que la norma también hace referencia al resguardo de todo tipo de cosas o bienes del empleador afectados a la producción y servicios. Frente a un daño intencional a los materiales de trabajo, el empleador tiene la posibilidad de consignar judicialmente –20 % de la totalidad de la remuneración en dinero, por todo concepto– el porcentaje de la remuneración «a las resultas de las acciones que sean pertinentes», conforme el artículo 135 de la Ley de Contrato de Trabajo. El mismo artículo también indica que «la acción de responsabilidad caduca a los 90 días». Se trata de una excepción al principio de intangibilidad de las remuneraciones –fijado en el artículo 131 de la Ley de Contrato de Trabajo–. Dado el carácter alimentario que representa la remuneración para el trabajador, la legislación laboral contiene un gran número de normas para resguardar el derecho a que el trabajador la perciba en forma íntegra. Asimismo, la protege frente al empleador, frente a los acreedores del empleador, frente al propio trabajador y sus acreedores y frente al Estado. La limitación a compensaciones, retenciones y descuentos que preserva a este principio no es absoluta, pero la Ley de Contrato de Trabajo determina específicamente las excepciones a esta intangibilidad.

Lo cierto es que la norma en cuestión permite retenerle al trabajador este porcentaje mencionado frente a –lo que el empleador considere como– un daño grave e intencional producido por aquel. La cuestión que podríamos considerar controversial gira en torno a la posibilidad que tiene el empleador de afirmar, según su propio entender y análisis, que se está efectivamente en presencia de un daño grave e intencional. Por supuesto que corresponde a quien lo alega probar la existencia de dolo o culpa grave del trabajador, ya que la inculpabilidad de este último se presume iuris tantum. Tal vez sería más criterioso que el empleador acudiera ante la justicia, para solicitar una medida cautelar en pos de proteger sus intereses. Tampoco puede soslayarse la ínfima utilidad, ante un daño de grandes características, de retener un veinte por ciento del salario del trabajador, lo que se desprendería de cotejar el salario mensual con un daño generado de gran trascendencia, como sería la destrucción de un sistema informático. Ateniéndonos a una relación costo-beneficio, resultaría mucho más costoso para el empleador iniciar una acción de responsabilidad económica, resultando más conveniente que perciba un importe luego de obtener una sentencia favorable por daños y perjuicios (Ackerman y Sforsini, 2022). Cierto es que el empleador podría retener no solo el porcentaje correspondiente a un período mensual, sino también continuar consignando dinero de tantos períodos sucesivos como quisiese. Pero no podemos dejar de lado que, ante una situación así, lo más factible sería el despido con justa causa del trabajador, motivo por el cual éste ya no percibiría remuneración alguna. Corresponde a los jueces con competencia en lo laboral entender en la acción promovida por el empleador, fundada en el artículo 87 –artículo 20 Ley 18.345 en jurisdicción nacional y artículo 2 Ley 11.653 en jurisdicción de la Provincia de Buenos Aires–. El mismo artículo 135 nos habla de un daño cierto y no uno potencial, haciendo referencia a ello en la frase «producido el daño». En rigor, los daños incluidos serían únicamente los «grandes», los de mucha entidad y provocados de manera intencional, en el sentido en que lo expresa el artículo 1724 del Código; sin embargo, dada la categórica afirmación del artículo 87, el término «intencionales» debe ser interpretado como comprensivo tanto del dolo como de la culpa grave, en el mismo sentido con que es expresado por el aforismo latino «lata culpa dolo aequiparatur»;  la culpa lata implica una negligencia extrema, es decir, no entender lo que todos entienden, lo que conduciría a su equiparación con el dolo, aunque no a la identificación de ambos conceptos. Producido entonces el daño, el empleador estará habilitado legalmente para consignar judicialmente el porcentaje previsto por el artículo 133 de la Ley de Contrato de Trabajo de la remuneración del trabajador, a las resultas del juicio y teniendo en cuenta que deberá promover la acción de responsabilidad dentro de los noventa días, porque de lo contrario su derecho caducará. La norma no expresa si se trata de días hábiles o corridos, por lo cual hay discrepancia en considerarlo como un plazo procesal o no. Si se considera que lo es, los días deberían computarse como hábiles, pero, si se estima que no lo es porque se trata en verdad de un plazo de caducidad, entonces los días serán contados de corrido, coincidiendo con lo que expresa el artículo 6 del Código Unificado: «El cómputo civil de los plazos es de días completos y continuos, y no se excluyen los días inhábiles o no laborables». Claro está que ante un caso de duda en la aplicación de una norma legal, se estará a la que resulte más favorable para el trabajador, conforme lo indica el artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo.

6)  Conclusión: la posibilidad de atacar bienes del patrimonio del prestador de servicios como resarcimiento pleno. El empleador dentro del plazo de 90 días de cometido el hecho dañoso, puede iniciar una acción por responsabilidad económica del trabajador. Dentro de este período puede retener hasta el 20 % de la remuneración como tope y por todo concepto; y caben estas opciones: que el juicio prospere y que la suma retenida sea menor al daño que generó, por lo que el juez interviniente determinará el porcentaje a retener hasta integrar el monto total; o bien que la suma sea equivalente, por lo que en ese caso el empleador retirará el dinero y a partir de ello las partes nada se deberán. Aún en la hipótesis de que el trabajador sea encontrado responsable de daño patrimonial a los intereses de su empleador, de ninguna manera podrá este último no respetar los lineamientos previstos por el artículo 135, para ejercer la demanda por consignación judicial. Queda a su vez abierta la posibilidad de entablar una acción por responsabilidad económica en fuero laboral –siempre que la misma se inicie respetando el plazo de caducidad de noventa días desde que se produjo el daño–.

Si bien es claro el marco protectorio que nuestra legislación le otorga al trabajador, por el cual la reparación de los daños dentro de la órbita del derecho del trabajo se ve atenuada por la adecuación de las normas del derecho común a la disciplina laboral, comparto la postura de algunos doctrinarios que sugieren la necesidad de una normativa a través de la cual el empleador procure, más allá de las sumas de dinero que pueda retener y consignar judicialmente, atacar otros bienes del patrimonio del prestador de servicios, a través de una acción resarcitoria en el fuero civil que sea específica para reparación del daño, con dolo o culpa grave, a intereses y bienes. De esta forma, sería más eficaz para el empleador emprender esta acción en aras de obtener un resarcimiento pleno, en los términos del artículo 1740 del Código Unificado, dada la poca aplicación que el artículo 135 tiene en la práctica. Un tribunal puede entender como suficientemente grave una acción, mientras que otro no, por lo que sería conveniente establecer reglas que intenten homogeneizar estas cuestiones.

Si bien es cierto que la aplicación del derecho común es subsidiaria, en mi opinión debería existir una regulación específica que ahonde en el tema y libere a los tribunales laborales de la función de determinación de la responsabilidad del trabajador; una regulación que establezca en forma clara, o al menos a ello aspire, los criterios según los cuales debe existir o no la responsabilidad del trabajador y delimite el alcance de la misma, de modo tal que resulte más claro cuáles son los presupuestos que se requieren para que se configure la exigencia de dicha responsabilidad por parte del empleado, dotando de una mayor seguridad jurídica a las relaciones laborales y facilitando la labor de los jueces.

Justamente, esto sería lógico considerando que la función del derecho del trabajo en nuestro país es tuitiva y lo que busca es proteger al trabajador. Sin dudas, no sería justo que este último cargue con responsabilidad por cualquier error que cometa en su actividad laboral, pero sería igual de injusto un blindaje a los trabajadores de forma tal que el empleador termine quedando en una situación de vulnerabilidad y desprotección. Estando en nuestro país actualmente consagrado el principio de la reparación plena, debería lograrse su satisfacción en la mayor medida posible y es por ello que juzgo beneficiosa una normativa que plasme un punto intermedio que proteja al trabajador, pero sin desamparar al empleador, si bien concluyo reconociendo que teniendo en cuenta la normativa vigente, sería una legislación de algo difícil materialización.

7)   Bibliografía:

Doctrina:

– Ackerman, Mario E. & Sforsini, María Isabel (2022). Ley de Contrato de Trabajo Comentada. Runinzal – Culzoni Editores.

– Curá, J. M. & García Villalonga, J. C. (2016). Código Civil y Comercial de la Nación comentado. Tomo V. Thomson Reuters LA LEY. 2da ed.

-Mancini, Jorge Rodríguez. (2015). Código Civil y Comercial y su proyección en el Derecho del Trabajo. Thomson Reuters LA LEY. 1a ed.

Jurisprudencia:

TRIBUNAL DE TRABAJO Nº 5 DE LA MATANZA. ´´FRESCO, Marcelo Valerio c/ BERNARDINO RIVADAVIA S.A.T.A. S/ Despido´´. Año 2003. Expediente 3112.

[1] Véase TRIBUNAL DE TRABAJO Nº 5 DE LA MATANZA. ´´FRESCO, Marcelo Valerio c/ BERNARDINO RIVADAVIA S.A.T.A. S/ Despido´´. Año 2003. Expediente 3112.

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