Abandono de trabajo en la relación laboral

Introducción

El derecho del trabajo pone en funcionamiento su mecanismo de protección de las relaciones laborales a partir de la concreción del contrato de trabajo. Este contrato, también devenido en relación laboral, activa una serie de obligaciones y deberes genéricos y particulares de las partes en pos de tutelar el trabajo, objeto de protección de las leyes a través del imperativo de la Constitución Nacional, cuando en esta refiere en su artículo 14 bis: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”. 

A tal punto, que todo lo que suceda en favor de mantener esa relación de trabajo tiene una relevancia constitucional, debido a que el derecho de que los hombres libres puedan acceder a un trabajo digno que les garantice un subsistir es un interés constitucional que las normas laborales tienen por premisa proteger. 

Sin embargo, como se sabe, estas relaciones laborales —que en el espíritu del legislador, deben llevarse a cabo en una vocación continuadora y hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse— no siempre culminan con la extinción natural establecida legalmente. 

Es por ello que en la Ley de Contrato de Trabajo, en el Título XII, se encuentran comprendidas las tipificaciones legales que hacen a los tipos de extinciones del contrato de trabajo. 

Las partes pueden extinguir el contrato de trabajo, y para ello el empleador le impone un deber de preaviso bajo apercibimiento de compensación pecuniaria.

Luego, este capítulo distingue cada una de las extinciones del contrato de trabajo, de las cuales en el presente artículo trabajaremos una: el abandono de trabajo. 

¿Qué es el abandono de trabajo?

El abandono de trabajo se encuentra regulado en el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo, que reza: “El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso”. 

El abandono de trabajo no debe confundirse con la extinción del artículo 241, que tiene en su segundo párrafo un abandono de características recíprocas, es decir, respecto al desinterés en la relación tanto del trabajador como del empleador. En estos supuestos, el abandono —en los términos del art. 244 LCT— es solo del trabajador con respecto a la relación de trabajo. En este sentido, el desinterés en continuar la relación en este tipo extintivo es unilateral. 

Dentro de los tipos s¿de extinción, se puede llegar a distinguir a esta figura como un tipo de extinción con causa, fundada en el incumplimiento del sujeto trabajador de la relación. 

Mario Eduardo Ackerman, haciendo lectura general de lo que esboza la doctrina, involucra al abandono de trabajo, en una preconfiguración que hace el legislador, de un medio extintivo con causa, que implica ser una suerte de “renuncia tácita” que extingue la relación: “La doctrina lo distingue así —adecuadamente abandono del servicio, en el sentido de inejecución de la prestación de asistencia— del abandono del contrato qué es la intención de alejarse definitivamente del empleo y que supone una suerte de renuncia tácita evidenciada por comportamiento concluyente e inequívoco como la que se rige por los artículos 58 y 241 de la ley de contrato de trabajo” ACKERMAN MARIO EDUARDO. Sforsini Maria Isabel. Ley de Contrato de Trabajo Comentada. 2ª ed. actualizada. Tomo III. Santa Fe. Rubinzal Culzoni. Año 2019. Pág. 186.

Por su parte, Juan Carlos Fernández Madrid hace una gran distinción entre el “abandono renuncia” y el “abandono por incumplimiento”. Expresa el referido doctrinario: “El abandono de trabajo abandono renuncia implica un prolongado alejamiento de la empresa no explicado que traduce un comportamiento inequívoco en el sentido de dejar la relación laboral. Y deberá ser de tal naturaleza que demuestre la voluntad del trabajador de poner fin a la relación como por ejemplo un prolongado alejamiento de la empresa sin dar cuenta de impedimento que haya podido impedir dar aviso al empleador, es decir, debe ser grave”. FERNANDEZ MADRID JUAN CARLOS, Ley de Contrato de Trabajo Comentada, Ciudad Autónoma de Buenos Aires, 1ª ed. Tomo III. Erreius. Año 2018. Págs. 1.914-1.915. 

“Al respecto se ha destacado que no debe confundirse el abandono de trabajo con la no prestación de tareas ya que la idea de ‘abandono-incumplimiento’, aunque no es la duración que requiere el ‘abandono-renuncia’ si exige cierto tiempo continuado de ausencia con silencio, vale decir, sin intentar justificarla. CNAT Sala VI “Candia de Boillat, Edna R c/Rossi Perez SA” mayo 26-986; TySS, 1986-1017) y que la intimación a qué se refiere el artículo 244 de la LCT debe disponerse bajo apercibimiento de considerar al trabajador incurso en abandono (decisión del empleador que debe ser tomada con posterioridad)”. FERNANDEZ MADRID JUAN CARLOS, Ley de Contrato de Trabajo Comentada, Ciudad Autónoma de Buenos Aires, 1ª ed. Tomo III. Erreius. Año 2018. Pág. 1.919. 

Ciertamente, la doctrina distingue entre el abandono de trabajo, que implica una renuncia tácita por su prolongación en el tiempo, a través de un obrar desinteresado de la parte trabajadora, o bien el abandono-incumplimiento, que implica una ausencia intermitente sin justificación y para la cual el empleador intima su debida justificación. 

Entiendo que, en la práctica profesional, es más usual intervenir en litigiosidad en el modo en que se configura esta última, motivo por el cual escribo el presente artículo. 

Efectos en la relación laboral

El abandono de trabajo tiene por efecto, una vez consolidado, la extinción del vinculo laboral que une a las partes. 

Más arriba mencioné que entiendo que la misma responde a un tipo de despido con causa, con lo cual, extinguida la relación laboral, el trabajador no tiene derecho al cobro de indemnización, pero sí accede a su liquidación final (días trabajados, SAC devengado proporcional y compensación por vacaciones no gozadas) y a la entrega en los términos del decreto reglamentario 146/01 de los certificados de trabajo estipulados en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo. 

Carlos Etala refuerza esta tesitura de justa causal de despido de parte del empleador cuando refiere al abandono como injuria de la siguiente manera: “La omisión del trabajador consistente en dejar de cumplir con la prestación él debida, puede considerarse tanto como una renuncia tácita según el artículo 58 in fine de la LCT (abandono-renuncia) o como incumplimiento contractual configurativo de injuria en los términos del artículo 242 de la LCT (abandono- incumplimiento)”. ETALA CARLOS ALBERTO, Contrato de Trabajo, comentado y anotado y concordado con las leyes de reforma laboral y demás normas complementarias. 5ª edición ampliada y actualizada, 1ª reimp. Editorial Astrea. Buenos Aires. Año 2005. Págs. 243-244. 

Elementos para su configuración

Para poder configurarse el instituto del abandono de trabajo en la realidad, se deben dar supuestos fácticos que deben, en el caso del “abandono incumplimiento” que distingue la doctrina y jurisprudencia, acompañarse de un accionar de parte del empleador que implique una constitución en mora previa del trabajador y su renuncia a continuar prestando tareas. “La decisión de la parte demandada al despedir a la actora invocando la figura del abandono de trabajo fue incorrecta y apresurada, toda vez que, según ha sostenido esta sala, para que se configure dicha figura legal se requiere, en primer lugar, que el empleador constituya en mora al trabajador y, en segundo lugar, que surja palmaria la intención de este último de no volver más a su empleo y desvincularse de la relación laboral, lo cual se contrapone claramente con la actitud asumida por el trabajador en el intercambio epistolar”. CNAT, Sala IX, 14-8-2013, “Juárez Gamboa, Cristian Carlos c/Bastus, Víctor Alejandro y otro s/Despido”, Oficina de Jurisprudencia de la CNAT, www.rubinzalonline.com.ar, RC J 17868/2013.

En términos fácticos, implica otorgarle la chance de que pueda justificar la ausencia y no dar por cerrado el asunto prematuramente. Esto se debe específicamente a que la finalidad de los institutos jurídicos, ni bien pueden tener por consecuencia la ruptura del vínculo, esta premisa nunca puede ser su finalidad, ya que atentaría con el principio de conservación o continuidad consagrado expresamente en el art. 10 de la LCT, y los deberes de cooperación y buena fe de los arts. 62 y 63 de la LCT. 

Los elementos para poder configurarse el abandono de trabajo son los siguientes: 

• Ausencia del trabajador prolongada en el tiempo. 
• Que dicha ausencia no sea justificada. 
• Que haya una intimación epistolar previa a que se justifique su ausencia.
• Que la intimación exhiba expresamente el apercibimiento de considerar al trabajador incurso en el abandono de trabajo. 
• Que la intimación tenga expreso el plazo que tiene el trabajador para responder. 

Asimismo, es importante aclarar que el empleador es el responsable por el medio empleado para la constitución en mora del trabajador. El medio epistolar es aquel que reúne el requisito de notificación fehaciente. Esta responsabilidad no solo implica el medio empleado, sino la forma en que se redacta el mismo para que genere los efectos jurídicamente deseados. “Debe atribuirse al empleador la responsabilidad que le incumbe por la elección del medio empleado para lograr la notificación de la intimación cursada al trabajador para que en término perentorio se presente a reanudar tareas. En el caso, el principal se limitó a la simple remisión de un telegrama, sin verificar si el mismo llegó a destino”. SCJBA, 13-11-84, “Marcos, Daniel César c/El Libertador SAIC s/Despido”, JUBA, www.rubinzalonline.com.ar, RC J 1504/2014.

Consecuencias de su mala implementación. 

La mala implementación de la configuración del abandono de trabajo en la relación laboral puede traer como consecuencia no deseada para el empleador la consolidación en favor del trabajador de un despido sin justa causa y, por ende, su derecho a ser resarcido en los términos del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. Esto implica, básicamente, que el trabajador que sea despedido de forma injusta bajo la alegación del abandono de trabajo del artículo 244 LCT podrá intimar a su empleador al cese de la conducta reprochable con este instituto o bien considerarse despedido sin justa causa y proseguir con el reclamo de su indemnización. Fundamentalmente, esto sucede en situaciones en las que se intenta configurar apócrifamente este supuesto y el trabajador luego debe hacer valer la primacía de la realidad. 

Uno de los errores más comunes al observar en la práctica profesional la implementación de este instituto tiene que ver con la falencia o ausencia de la intimación epistolar previa que constituye en mora de su obligación de prestar tareas y de justificar las ausencias de parte del trabajador.

Por otro lado, otro de los típicos errores que pueden no configurar el abandono es que la pieza epistolar no tenga apercibimiento y/o plazo, lo cual la convierte en defectuosa para sus efectos y termina favoreciendo al trabajador. 

También se observan situaciones en que los trabajadores contestan la interpelación epistolar, dando sus razones de ausencia, y el empleador decide extinguir de igual modo la relación.

Lo que hay que tener en claro, a la hora de asesorar en el marco de la operatividad del abandono de trabajo, es que es un instituto jurídico con consecuencias extintivas de carácter de excepción. Con base en eso, se toman todos los recaudos previstos por la ley, al efecto de que el resultado de la operatoria no termine perjudicando al empleador. Siempre, haciendo la debida aclaración, de estar hablando de un presupuesto fáctico donde hay buena fe y el trabajador se ausenta sin razón alguna exteriorizada. 

Algunos fallos de utilidad

Requisitos del “Abandono incumplimiento”

“Para que exista “abandono-incumplimiento” (art. 244, LCT), distinto del abandono-renuncia del artículo 241, LCT, debe haber, por parte del trabajador, una violación voluntaria e injustificada de sus deberes de asistencia y prestación efectiva del trabajo (arts. 21, 62 y 84, LCT) que implique desoír la intimación fehaciente que le cursa el empleador a fin de que retome tareas. Es decir, la pauta para determinar si en una determinada situación existió ‘abandono-incumplimiento’ por parte del dependiente, consiste en verificar si se dan dos elementos: uno material y otro inmaterial. El material está determinado por la ausencia del trabajador y la existencia de una intimación fehaciente por parte del empleador. Y el inmaterial está vinculado con el animus o intención de no concurrir a prestar trabajo”. CNAT, Sala IV, 27-4-2012, “Amena, Norma Inés c/Clínica Olivos SA s/Despido”, Oficina de Jurisprudencia de la CNAT, www.rubinzalonline.com.ar, Jurisprudencia de Derecho Laboral, RC J 5681/2012.

Obligatoriedad de intimación previa epistolar

“Para que se configure como causal específica de despido el abandono de trabajo tipificado por el artículo 244, LCT, se requiere la concurrencia de una exigencia de tipo formal: intimación previa al obrero a presentarse a trabajar y la convergencia de dos elementos: uno de tipo objetivo: la no concurrencia al trabajo, y el otro de tipo subjetivo: que el ánimo del trabajador sea el de no reintegrarse a sus tareas, porque no toda ausencia refleja la existencia de ese elemento subjetivo”. CNAT, Sala V, 30-4-2013, “Vergara, Florencia Solange c/Trico Latinoamericana SA s/Despido”, Oficina de Jurisprudencia de la CNAT, www.rubinzalonline.com.ar, Jurisprudencia de Derecho Laboral, RC J 11587/2013.

“No procede el despido con causa del trabajador cuando el empleador, frente a las ausencias injustificadas de aquél, lo despido sin previamente intimarlo fehacientemente al reintegro (art. 244, LCT). Más aún, si el trabajador acompaña acta notarial que da cuenta de su intención de hacerse cargo de su trabajo, viéndose impedido por oposición del empleador”. CTrab. de Córdoba, Sala X, 20-10-2004, “Hurtado, Juan Carlos c/Consorcio Propietarios Edificio Proa II s/Demanda”, www.rubinzalonline.com.ar, RC J 686/2005.

Deber de buena fe y principio de continuidad

“En el marco de la relación individual de trabajo, no basta que existan ciertos incumplimientos de alguna de las partes para que se justifique sin más la ruptura del vínculo, porque el deber de obrar de buena fe y, fundamentalmente, el principio de conservación del contrato, exigen que se arribe a tal solución luego de haber dado ocasión a la parte incumplidora de modificar su actitud mediante la intimación pertinente. En el caso no ha existido intimación válida previa a la decisión de la ruptura, como lo exige el artículo 244, LCT. CNAT, sala II, 15-12-2011”, “Civale, Gabriela Gimena c/Axa Assistance Argentina SA s/Despido”, Oficina de Jurisprudencia de la CNAT, www.rubinzalonline.com.ar, Jurisprudencia de Derecho Laboral, RC J 2250/2012. 

Acerca del plazo de intimación

“Resulta razonable el plazo de 24 horas por el cual el empleador intimó al trabajador para que retome sus tareas, pues no existe norma que en caso de inasistencia del dependiente obligue al empleador a otorgar indefectiblemente un plazo mínimo de 48 horas”. CNAT, Sala VII, 6-2-2006, “Moyano, Claudia Analía c/Redesy SRL s/Despido”, www.rubinzalonline.com.ar, RC J 646/2007.

“El plazo de 24 horas que se otorga al trabajador para que se reintegre al trabajo no resulta exiguo”. CNCom., Sala B, 26-5-2006, “Lamuta, Héctor s/Incidente de verificación en: Expreso Parque El Lucero SA s/Concurso preventivo”, Prosecretaría de Jurisprudencia de la CNCom., www.rubinzalonline.com.ar, RC J 9477/2010.

“Dado que el artículo 244, LCT, no prevé un término legal para la intimación efectuada al trabajador para que se reintegre al trabajo o justifique las inasistencias, las partes pueden fijar el plazo de horas. En el caso, no resulta exiguo el plazo de 24 horas por el cual el empleador intimó al trabajador para que retome sus tareas, resultando justificado el despido comunicado una vez vencido dicho plazo”. STJ de San Luis, 5-7-2007, “Marini, Iris Elcira c/E. A. Balbi e Hijos s/Cobro de pesos”, www.rubinzalonline.com.ar, RC J 1433/2008.

Falta del elemento animus en el abandono de trabajo

“No se configura abandono de trabajo si se demuestra que el dependiente no se presentó a trabajar porque tenía motivos justificados para no hacerlo y el principal estaba anoticiado de ello al disponer la medida (art. 244, LCT)”. SCJBA, 13-4-93, “Villa, Rosalinda c/Arpoles SAIC s/Despido”, JUBA, www.rubinzalonline.com.ar, Jurisprudencia de Derecho Laboral, RC J 1512/2014.

“El abandono de trabajo en los términos del artículo 244, LCT, no se configura cuando el trabajador responde a la intimación cursada por el principal exponiendo los motivos de su ausencia que, justificados o no, revelan su intención de no abandonar el contrato de trabajo”. SCJBA, 16-12-97, “Cardinalli, Héctor Augusto c/Club Náutico Mar del Plata s/Indemnización por despido”, L 60918 S.

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