La prevención del Mobbing

Es muy importante prevenir el acoso laboral. La organización se ahorra muchos disgustos y costos excedentes. Todo debe ser preparado en el marco de un procedimiento que contenga acciones puntuales y focalizadas y que permita ser controlado y corregido de ser necesario. 

Las acciones se suelen dividir en tres grupos: primaria, secundaria y terciaria. 

Prevención primaria 

Las intervenciones deben basarse en diagnósticos previos o en auditorías para evaluar la presencia de los factores de riesgo enunciados más arriba, a fin de identificar cuáles están presentes, en qué dimensión y qué áreas de trabajo o departamentos son los más expuestos. Una vez obtenidos los resultados, se podrá llevar a cabo un conjunto de acciones dirigidas a reducir o eliminar los factores de riesgo (es decir, los orígenes del estrés) y promover positivamente un medioambiente de trabajo saludable y solidario.  

Uno de los métodos diagnósticos de mayor rigor científico es el ISTAS 21, una adaptación del cuestionario de Copenhague que abarca múltiples factores agrupados por tipo y con tres diferentes niveles de intervención adaptados al tipo de estudio a realizar. Es de distribución libre y cuenta además con un programa informático para la recolección y análisis de los datos.  

Pero es imprescindible en este punto hacer una aclaración. El marco legal vigente establece la obligación de contar con profesionales en seguridad en el trabajo y en medicina laboral, pero ¿a quién queda asignado el rol, por ejemplo, de llevar a cabo esta evaluación de los factores de riesgo psicosocial?  

Es aquí donde los profesionales de ingeniería y medicina no son suficientes y se hace necesario adaptar un modelo que obligue a la intervención, permanente de ser posible, de un profesional experto en trabajo y organización. Este estaría principalmente abocado a los espacios intermedios de los procesos de trabajo, como su evaluación de contenidos, capacitación y aprendizaje, análisis de roles, y demás conceptos que se desprenden directamente de la descripción de los factores de riesgo psicosociales, y superan el campo de acción de otros profesionales de la prevención de riesgos. Sin embargo, son muchas las políticas de administración que las organizaciones no llegan a aplicar por estar abocadas a la gestión cotidiana, aunque sean de carácter estratégico en términos de prevención.  

Se trataría pues de: 

• Modificar las políticas de personal. 
• Mejorar los sistemas de comunicación. 
• Rediseñar los puestos de trabajo.
• Permitir una mayor participación en la toma de decisiones.
• Conceder mayor autonomía en los niveles bajos.

Creación de entornos saludables y redes de apoyo 

Ahora bien, un aspecto clave es considerar el estrés como una característica de la vida moderna y no como un signo de debilidad o incompetencia. Con ello se pretende que los trabajadores no se sientan avergonzados en admitir que están teniendo dificultades en el trabajo.  

La organización debe tomar medidas explícitas para erradicar el estigma asociado con tanta frecuencia a los problemas emocionales y para maximizar el apoyo prestado a sus trabajadores. Entre las medidas formales que pueden adoptarse están las siguientes: 

• Informar a los trabajadores de los mecanismos de apoyo y asesoramiento existentes en la organización, como los servicios de salud ocupacional.
• Incorporar específicamente aspectos del desarrollo personal a los sistemas de valoración.
• Ampliar y mejorar el “don de gentes” de los directivos y supervisores, para que adopten actitudes de apoyo y puedan enfrentarse con más facilidad a los problemas de los trabajadores.  

También es importante asegurar y/o mejorar los canales de comunicación y erradicar las normas culturales que favorecen el estrés de los trabajadores. 

Esto se logra anticipándose a los factores de estrés (nuevos o adicionales) que pueden aparecer como consecuencia de cambios en la organización; y se puede lograr con programas de formación y una mayor participación de los trabajadores, como acciones fundamentales ante cambios organizativos.

Prevención secundaria 

Consiste en la detección y tratamiento precoces de la depresión y la ansiedad a través de la toma de conciencia por parte de los trabajadores y la promoción de estrategias de control del estrés.  

Se centrarán en la formación y educación, y se dirigen hacia las actividades de concientización y programas de adquisición de destrezas. 

Son diversas las maneras en que dichas actividades se presentan, tanto en forma como en contenido. En efecto, podemos organizarlas en tres ejes:

• Forma de vida (asesoramiento y planificación;  técnicas de relajación; administración del tiempo)
• Resolución de problemas (adquisición de destrezas)
• Seguridad en uno mismo (adquisición y/o consolidación)

El objetivo de estas actividades se centra en que los trabajadores tengan herramientas para identificar tanto los efectos que las relaciones interpersonales tienen en el trabajo, como identificar los efectos psicológicos del estrés. Así, es posible el diseño de un plan personal para controlar estos efectos. En este sentido, estos programas resultan útiles y beneficiosos también para los directivos, pues adquieren herramientas para reconocer el estrés en sus subordinados, pueden identificar los planes de control de efectos, técnicas de gestión y medidas del impacto en otros

Programas de vigilancia y promoción de la salud 

Las organizaciones pueden también emprender iniciativas que promuevan directamente una conducta beneficiosa para la salud en el lugar de trabajo. Algunas de ellas son: 

• Chequeos periódicos y exploraciones selectivas.
• Diseño de menús saludables en los comedores de las empresas.
• Disponibilidad de instalaciones deportivas y clases de educación física, descuentos en gimnasios o centros de salud en la localidad.
• Programas de protección cardiovascular.
• Asesoramiento sobre el control del consumo de alcohol y la dieta (especialmente en reducción de colesterol, sal y azúcares).
• Programas para dejar de fumar.
• Asesoramiento general sobre formas de vida.  

Prevención terciaria

Implica la rehabilitación y recuperación de las personas que han sufrido o sufren problemas graves de salud producidos por estrés. 

Un componente importante es la detección precoz de los problemas de salud mental y la remisión inmediata de los afectados a un lugar donde pueden recibir tratamiento especializado. 

En general, es mucho más costosa la jubilación anticipada de una persona por causas médicas, la selección y formación de un sucesor, que su recuperación y reincorporación al trabajo.  

Las organizaciones deben considerar los siguientes dos aspectos centrales de la prevención terciaria.

El asesoramiento 

Las organizaciones pueden proporcionar el acceso a servicios confidenciales de asesoramiento profesional para los trabajadores que tienen problemas en su lugar de trabajo o en su entorno familiar (Swanson y Murphy, 1991). Estos servicios pueden ser proporcionados por asesores internos o por organismos externos, bajo la forma de un programa de asistencia a los empleados. Estos servicios son confidenciales y suelen disponer de una línea de contacto durante las 24 horas del día. 

El asesoramiento es una actividad muy especializada que requiere una gran formación. Es importante comprobar que los asesores dispongan de los conocimientos y las destrezas adecuadas, y que tengan acceso a un entorno apropiado que les permita desarrollar sus actividades en un marco ético y en la más estricta intimidad. El sistema de asesoramiento también resulta útil para orientar a los trabajadores hacia los servicios que mejor pueden ayudarlos a resolver sus problemas. 

La reincorporación al trabajo 

Conviene recordar que, cuando un trabajador ha estado de baja por un motivo relacionado con el estrés, la reincorporación puede ser por sí misma estresante. Es importante que las organizaciones comprendan y acepten esas circunstancias. Debe realizarse una entrevista de reincorporación para determinar si la persona afectada está preparada y desea reintegrarse a todos los aspectos de su vida laboral. 

Una vez que la persona se ha reincorporado en forma parcial o se ha realizado la remisión total de su trabajo, las entrevistas de seguimiento suelen ser útiles para vigilar su progreso y su rehabilitación. Una vez más, la intervención del servicio de medicina laboral puede tener una importancia fundamental en este proceso. 

La investigación sobre la violencia en el lugar de trabajo está en sus comienzos, pero cada vez recibe mayor atención. Hay por ello buenas perspectivas de que se avance en la comprensión, evaluación y control de estas actuaciones. 

Referencias

Swanson N. G. & Murphy, L. R. (1991). Mental Health Counseling in Industry. En C. L. Cooper y I. T. Robertson (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology, vol. 6 (pp. 265-282). Chichester: Wiley.

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