Mobbing o acoso laboral

¿Qué significa mobbing?

La palabra mobbing significa acoso u hostigamiento. Es el término utilizado para referir a la violencia psicológica, física, sexual o económica, ejercida en un ámbito laboral.

Se trata de comportamientos o prácticas inaceptables, como gestos, actos, palabras, escritos, omisiones -entre otros-, que atentan contra la dignidad del trabajador, su integridad psicofísica, su honor o su reputación. A su vez, puede tratarse de amenazas de comportamientos o prácticas inaceptables, que generan, o son susceptibles de generar daños a un trabajador o trabajadora. 

Lamentablemente, este tipo de prácticas inaceptables existen desde la existencia misma del trabajo. 

A lo largo de la historia, se ha definido al mobbing de diferentes maneras para referir al mismo fenómeno: la violencia laboral. Así, muchos autores la llamaron “acoso moral”, “psicoterror”, entre otros términos. 

En este orden de ideas, Hirigoyen se refirió al acoso moral como aquellos “comportamientos sutiles, que en forma individual no son muy graves pero cuya acumulación y permanencia en el tiempo constituyen una agresión”. 

El mobbing puede suceder por única vez, o puede tener lugar de manera sistemática. Ambos casos deben ser denunciados, e indemnizados. En él participan dos sujetos: por un lado, la víctima; y por otro, la parte acosadora (también llamada victimario, perverso, entre otras acepciones). 

A su vez, se destaca que los testigos de la violencia laboral son partícipes –por acción o por omisión- y, por lo tanto, su testimonio debe ser valorado judicialmente. 

Ejemplos de mobbing

A continuación, efectuaremos un listado de ejemplos que configuran acoso laboral o mobbing, a saber:

• Disminuir a la víctima; por ejemplo, ignorándola o quitándole legitimidad a sus dichos, entre otros supuestos;
• No darle tareas, o quitarle participación en las labores que desarrolla;
• Efectuar llamados telefónicos, envío de correos electrónicos o mensajes por diferentes plataformas fuera del horario laboral; 
• Limitar o prohibir que la víctima se comunique con otras personas, entre los que pueden encontrarse compañeros de trabajo, de oficina, superiores jerárquicos, entre otros; 
• Criticar injustificada y deliberadamente los actos que realiza la víctima, burlarse de su vestimenta, juzgar sus pensamientos, sus decisiones, entre otras cuestiones;
• Disminuir a la víctima por razones de género. 

Tipos de mobbing

Existen varios tipos de mobbing, entre los que se encuentran:

1. Acoso vertical descendente: es ejercido por un superior jerárquico hacia sus subordinados. La causa principal de por qué se da este tipo de mobbing es por el abuso de poder, o por cuestiones de género. A su vez, me permito agregar que no todas las personas se encuentran lo suficientemente capacitadas para ocupar cargos jerárquicos o tener personal a cargo, máxime cuando dicha persona cree que por el lugar en el que se encuentra, o por la función que cumple tiene mayores privilegios, lo cual es completamente erróneo y repudiable. Nuestra Constitución Nacional ha dejado muy en claro que no existen títulos de nobleza, y que todas las personas somos iguales ante la ley.
   Este tipo de mobbing es uno de los más habituales, y su acreditación es sumamente compleja, dado que, los testigos prestan tareas en la empresa u organismo, y no se atreven a atestiguar “en contra” de su superior por miedo a perder su puesto de trabajo, o a sufrir represalias, entre otras cuestiones. 
2. Acoso vertical ascendente: este tipo de acoso laboral es ejercido por los subordinados hacia un superior jerárquico. No es tan común como el anterior, pero sucede en algunos entornos laborales tóxicos. 
3. Acoso horizontal: se da entre compañeros de trabajo de igual rango. La causa principal de por qué se da este tipo de mobbing es por cuestiones de competencia entre sujetos de igual rango y responsabilidades.
4. Según su periodicidad, se encuentran aquellas prácticas inaceptables ocurridas por única vez, o en forma reiterada en el tiempo. Ambos tipos de mobbing deben ser denunciados y sancionados. En caso contrario, se estaría avalando situaciones violentas que, de modo alguno se deben tolerar. 

¿Cuáles son las consecuencias del mobbing?

La doctrina ha sido unánime al indicar que la finalidad principal del mobbing es la desvinculación de la víctima a su puesto de trabajo, es decir, la víctima termina renunciando a su trabajo, o considerándose despedida por exclusiva culpa y responsabilidad de la parte empleadora, ya que ésta última no prestó atención a la situación de mobbing denunciada por la víctima, o permitió que la misma continúe.

Asimismo, la relación laboral se torna sumamente compleja frente a la existencia de mobbing, ya que las partes se encuentran en conflicto constante.

La acosadora continuará hostigando a la víctima hasta que ésta termine por renunciar. Sin embargo, el mobbing puede continuar aún luego de finalizada la relación laboral. 

En este sentido, corresponde destacar que las consecuencias del mobbing continúan luego de la ruptura de la relación laboral, y en muchos casos, deviene en diversas enfermedades. 

Existen innumerables consecuencias del mobbing en la salud psicofísica de la víctima. Ésta última puede comenzar a tener sentimientos de odio, rencor, e incluso venganza, en relación a la parte acosadora. A su vez, puede sentirse agotada, agobiada, desmotivada o presentar signos de autoestima disminuido. En idéntico sentido, su capacidad laborativa disminuirá. 

Otra consecuencia de estos comportamientos inaceptables es el aislamiento de la víctima, quien decide no asistir a reuniones familiares o sociales por encontrarse totalmente devastada, a raíz del mobbing. 

Protección legal

En materia de mobbing, contamos con el Convenio 190 de la OIT, aprobado por nuestro país en fecha 24/02/2022, a través de la Ley N°27.580. El referido Convenio prevé la erradicación de la violencia y el acoso, ejercidos en el ámbito laboral. Asimismo, prevé que los Estados Miembros que ratifiquen el Instrumento se comprometen a desarrollar acciones tendientes a la erradicación de la violencia y acoso laboral. 

En idéntico sentido, establece que los Estados Miembros deben velar por la protección de los derechos de las víctimas, asegurando que cuenten con vías de recursos, apoyo y reparación de los daños padecidos a raíz del mobbing, entre otras medidas. 

Por su parte, el art. 17 de la Ley de Contrato de Trabajo N°20.774 prevé la prohibición de cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religión, política, gremios o edad. A su vez, el art. 81 de la referida ley establece la igualdad de trato que debe existir en las relaciones laborales. 

También contamos con la Ley N°23.592, que prevé en su art. 1 lo siguiente: “Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”.

En materia de violencia de género, contamos con la Ley Nº 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los ámbitos en los que desarrollen sus relaciones interpersonales. 

Asimismo, el Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad en conjunto con el Ministerio de Cultura, publicó la “Guía de introducción para la prevención de las violencias de género en proyectos y espacios culturales”. 

En este orden de ideas, en fecha 21 de septiembre del año 2022, mediante la Resolución N°1589/2022, el Ministerio de Cultura aprobó el “PROTOCOLO PARA EL ABORDAJE DE SITUACIONES DE VIOLENCIA POR MOTIVOS DE GÉNEROS DEL MINISTERIO DE CULTURA”, aplicable sólo al ámbito del referido Ministerio.

Finalmente, en fecha 10 de noviembre de 2022 se sancionó y promulgó la Ley N°27.696, que obliga a que las Obras Sociales Nacionales y a los prestadores de salud, a contar con un protocolo de abordaje sobre cuestiones violencia de género. Ello abarca la cobertura total e integral de prácticas preventivas y terapéuticas. Se incluyen en la cobertura todas las terapias médicas, psicológicas, psiquiátricas, farmacológicas, quirúrgicas, y toda otra atención que resulte necesaria o pertinente.

Dicha normativa indica que debe entender por violencia de género a la “problemática sociosanitaria que deriva de lo establecido por la Ley Nacional 26.485 de Protección Integral a las Mujeres en sus artículos 4°, 5° y 6°”; e indica que entrará en vigor a partir de los noventa (90) días de su promulgación.

Se observa que, si bien contamos con normativa en las temáticas referidas, aún queda mucho camino por recorrer, en miras de eliminar de una vez y para siempre, el mobbing y la violencia de género en todas sus formas.

Conclusiones

De lo expuesto se concluye: 

• El mobbing refiere a prácticas o comportamientos inaceptables efectuados en el ámbito laboral;
• Existen diferentes tipos de mobbing. Todos ellos traen consecuencias negativas en la salud de las víctimas;
• Tales prácticas o comportamientos deben ser denunciados a la parte empleadora mediante telegrama colacionado, bajo apercibimiento de considerarse gravemente injuriada y despedida por exclusiva culpa y responsabilidad de la empleadora; 
• Contamos con la protección legal del Convenio 190 de la OIT, Ley de Contrato de Trabajo, Ley N°23.592, y las concordantes en relación a violencia de género;
• El mobbing y la violencia de género deben erradicarse de una vez y para siempre.

 Álvarez Chávez, Víctor Hugo. (2009). “Mobbing, estrés y acoso en el ámbito del trabajo”. Primera Edición. Editorial García Alonso. Buenos Aires, Argentina. 

 Nascone, Gabriela. (2007). “Mobbing: violencia en las relaciones laborales”. Revista La Causa Laboral N°29.

 Hirigoyen, Marie France. (2000). “El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana”. Editorial Paidós. Capital Federal.

 Ídem.

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